سعید حسینزادهمنتورشیپ برای پرورش لیدرهای جوان یک فرآیند ۲۴/۷ است! این مدل منتورشیپ مانند تهیه یک غذای آرام‌پز هست و زمان‌بر هست. این فرآیند نباید محدود به منتورشیپ یک-به-یک باشد بلکه باید حاصل انباشت منتورشیپ‌های مقعطی و کوتاه حتی چند دقیقه‌ای در طول روز در سازمان و توسط افراد مختلف باشد. لازمه این موضوع سازمانی است که که افراد با تجربه به صورت فعالانه در توسعه و رشد افراد جدید درگیرند و منتورشیپ در فرهتگ سازمانی آن نهادینه شده است.
این موضوع چه ربطی به روبیکمپ داره؟ ذهنیت رهبری یک فرآیند زمان‌بر است، به همین دلیل دوره روبیکمپ یک‌ساله است چون مهارت رهبری باید همزمان و درهم آمیخته با محتوای آموزشی به دانشجو منتقل شود. همچنین علاوه بر فضای کلاس، بچه‌ها در گروه‌ها و فعالیت‌ها مختلف روبیکمپ درگیرند، جایی که ناخودآگاه این مهارت‌ها توسط مدیران به آن‌ها منتقل می‌شود. علاوه بر این، برای فارغ‌التحصیل‌های روبیکمپ، منتورهای با تجربه در زمینه استعداد دانشجو انتخاب و تخصیص داده می‌شود تا بتوانند مسیر رشد را ادامه دهند.
اگرچه این منتورشیپ یک-به-یک است ولی به صورت سنتی اتفاق نمی‌افتد. چرا؟
مدل سنتی یک-به-یک کار منتورشیپ برای پرورش رهبران آینده کافی نیست. بلکه مجموعه‌ای از ۳ مدل زیر باید به صورت همزمان به کار گرفته شود:
۱. فرد باید یک راهبر اصلی داشته باشد که هدایت مسیر رشد فرد را بر عهده دارد.
۲. همزمان باید شبکه‌ای غیررسمی از راهبران وجود داشته باشد تا راهبر اصلی ره‌جو را برای موضوع‌های متنوع به آن‌ها ارجاع دهد.
۳. فرهنگ سازمان راهنمایی گرفتن و راهنمایی کردن را تشویق کند به طوری که در طول روز ره‌جو می‌تواند از افراد دیگر فارغ از رتبه سازمان نظر و راهنمایی بگیرند.
ایجاد فرهنگ منتورشیپ در سازمان زمانی محقق می‌شود که مدیران عمیقاً باور داشته باشند که مهم‌ترین دارایی مجموعه «اعضای» آن است، فارغ از این‌که یک ره‌جو در مجموعه شما ماندرگار است یا نه. افراد مستعد در ابتدای راه یک شرکت مانند قلک هستند که همه مدیران باید در پر شدن آن تلاش کنند. این سرمایه‌گذاری به مدیران بالا دستی محدود نمی‌شود، بلکه افراد با رتبه سازمانی برابر و یا پایین‌تر نیز امکان مشارکت در آن را نیز دارند.